王某于2020年3月2日入職某醫(yī)藥公司，任成品庫管理員職務(wù)，雙方簽訂了期限為2020年3月2日至2022年3月1日的勞動合同。2021年7月30日，公司通知王某要將其調(diào)崗至退貨庫管理員，并于8月2日到新崗位打卡報到。王某不同意此次調(diào)崗，繼續(xù)到原崗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到崗上班連續(xù)3天構(gòu)成曠工為由要求提前解除勞動合同。王某申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

公司主張對王某調(diào)崗的理由是其不能勝任原崗位工作，具體表現(xiàn)有二：一是王某在2021年6月遲到2次；二是王某在2021年6月工作多次出錯。王某認(rèn)可2021年6月遲到2次，但不認(rèn)可工作中多次出錯。

(相關(guān)資料圖)

為證明王某工作多次出錯，公司提交《成品庫管理辦法》以及成品庫檢查明細(xì)單若干作為證據(jù)?！冻善穾旃芾磙k法》規(guī)定：“成品庫房每人每月有8次機(jī)會，出錯人出錯率8次以上扣除績效200元。”成品庫檢查明細(xì)單顯示王某簽字確認(rèn)了2021年6月存在3次工作錯誤。王某對證據(jù)的真實(shí)性均認(rèn)可，但同時主張錯誤非其本人導(dǎo)致。

仲裁裁決

仲裁委認(rèn)為，公司對王某不能勝任現(xiàn)崗位的認(rèn)定過于隨意，屬于違法調(diào)崗。在此情況下，公司因王某不到新崗位上班而以曠工為由將其辭退構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

仲裁裁決作出后，雙方均未起訴。

法律評析

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，公司認(rèn)定王某不能勝任工作的兩方面表現(xiàn)都不成立。第一，公司未能證明王某的遲到行為與其崗位職責(zé)和工作能力有關(guān)；第二，王某2021年6月出現(xiàn)的工作錯誤僅有3處，未達(dá)到《成品庫管理辦法》中規(guī)定的可以扣除績效的出錯次數(shù)，且該管理辦法中也并未規(guī)定根據(jù)出錯次數(shù)可以安排調(diào)整崗位。因此，公司以王某不能勝任崗位而給王某調(diào)崗，并因其不到新崗位工作將其辭退屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付賠償金。

本案裁決表明，用人單位制定《員工手冊》等規(guī)章制度時，在崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作評定標(biāo)準(zhǔn)等方面，應(yīng)當(dāng)在合法合理的前提下盡量具體明確，且具有可操作性。在評定員工工作能力是否勝任崗位需要時，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度的規(guī)定，通過可量化的考量標(biāo)準(zhǔn)來考評，不可隨意主觀地判斷員工能否勝任工作。

（勞動午報?王泓鈞?大興區(qū)勞動人事爭議仲裁院）